關于工傷那些事

1 個體工商戶都得參加工傷保險？

根據《工傷保險條例》的規定，中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計事務所等組織和有雇工個體工商戶應當參加。所以有雇工的個體商戶也需要參加。

2 冒用他人身份證工作的是否可以認定為工傷？

職工冒用他人身份證與用人單位建立勞動關系的，不存在影響勞動關系效力的其他因素，如法定勞動年齡、法定資質等，不影響工傷認定。

3 實習人員發生工傷事故能否按照工傷處理？不能的話怎么辦？

在校實習生不算正式人員，與用人單位沒有確立實質的勞動關系，實習人員發生工傷事故，社會保險行政部門一般不會受理。只能依照人身損害的有關法律規定進行處理。

4 在單位中因廝打受傷能否認定為工傷？

根據《工傷保險條例》第14條第3項，“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”應認定為工傷。適用該條款，應滿足三個條件：工作時間 工作場所 工作原因，判斷職工某一事故傷害是否屬于工傷，應同時滿足工傷認定的積極條件和消極條件。

這里所說的消極條件指第16條第1項規定的禁止認定工傷情形：“職工因故意犯罪傷亡的，不得認定為工傷或者視同為工傷。”作為禁止認定為工傷的“違法行為”應限定在受傷職工“故意犯罪的“，如果因第三人的故意犯罪行為導致傷害的，當然不能作為禁止理由。

就工傷認定的積極條件而言，要判定工作的暴力等意外能否認定為工傷的關鍵因素，是看傷害是否屬于“因工作原因導致”。我們判斷某一受傷行為是否屬于因工作原因或因履行工作職責，應從行為人的工作職責出發進行分析。具體而言，職工所受傷害必須與履行職責相關，是因履行職責而受到傷害，履行職責和受傷之間有因果關系。所謂履行工作職責，指的是根據勞動合同及單位的工作安排，職工履行職務義務而遭受意外損壞，則符合條例第14條第3項規定。

5 裝卸工在工作間隙休息時受傷是否可以認定為工傷？

應認定。因為，裝卸工的休息時間是勞動者保持體力，為繼續工作做準備的必要行為。對于勞動者來說，只要此次工作尚未完成，在整個過程的時間和裝修場所都應屬于其工作時間和工作場所。

工傷的認定是不考慮職工的過程問題的，即只要不屬于《工傷保險條例》中規定不應當認定為工傷的情形，都應當認定為工傷。

6 上班時間提前開溜發生交通事故算不算工傷？

《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》規定，“上下班途中”既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中。按此意見，“正常工作”應當是指按照用人單位規定的已為制度化遵守的工作時間，也包括用人單位默示的習慣化遵守的時間。

在正常工作時間擅自離崗的行為，其主觀目的不是為了完成生產工作任務，其行為不僅與工作沒有關系，損害了用人單位的利益，而且也不符合工傷保險的基本原則，因此不應被認定為工傷。

7 未簽訂勞動合同，在申請工傷認定時應如何舉證？

職工或者其直系親屬認為是工傷的，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，社會保險行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。

未簽訂勞動合同但只要證明存在事實勞動關系可以認定為工傷。例如：登記表、考勤表、工資冊等證據。

根據相關規定，在沒有書面了勞動合同的情況下，用人單位又不承認與勞動者之間存在事實勞動關系，則勞動者可以通過以下幾個方面來收集證據，以證明之間存在的關系：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險記錄。（二）用人單位向員工發放的“工作證”（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。（四）考勤記錄（五）其他勞動者的證言等。

8 用人單位未按規定為職工提出工傷認定申請，遭到傷病的職工或者其直系親屬、工會組織提出工傷認定申請，是否須經職工所在單位同意？

不是！《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》勞社部函〔2004〕256號  第五條 “用人單位未按規定為職工提出工傷認定申請，受到事故傷害或者患職業病的職工或者其直系親屬、工會組織提出工傷認定申請，職工所在單位是否同意(簽字、蓋章)，不是必經程序。”

9 “串崗”中受到傷害是工傷嗎？

“串崗”，在工作中是指私自幫助本單位其他崗位從事非本職工作，此種工作狀態稱為“串崗”。“串崗”實際從事的是非本職工作，可以肯定此種行為在一定程度上違反了公司的規章制度，那么在工傷認定方面怎樣看待此問題呢？對此，我國法律并沒有直接規定，需要從勞動法的法理入手解決此類問題。

首先，《工傷保險條例》開篇就指出立法目的，“為了保障因工作遭受事故傷害或者換職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例”。由此可見，我國勞動法側重保護職工的合法權利，在保護勞動者權利方面充分體現了我國法律的傾向性，即在不違背法律的強制性規定時，要以保障勞動者合法權利為前提對相關問題作出法律上的解釋。

“串崗”雖然是違背企業規章的行為，但究其行為本質仍然是為企業牟利，客觀上也是為企業創造經濟利益而受傷的。所以應予以認定為工傷。

10 退休返聘人員因工負傷是否算工傷？

退休返聘人員因工負傷是否認定為工傷，我國的法律并為明確的規定。退休人員如果回聘到企業單位的，發生工傷事故，應當依據用人單位與退休返聘人員的協議來處理，或參照《工傷保險條例》的規定，認定為工傷，并享受工傷待遇。但是，如果地方性的實施辦法或者細則對此類問題作了明確規定，排除這種情況認定為工傷的，應當根據具體規定來執行。

11 職工在上下班的途中不慎摔傷或者碰傷是否可以按因工負傷處理？

根據《工傷保險條例》第14條第6項規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應認定為工傷。由該條可以看出，職工在上下班途中認定為工傷的情形只有一種，即發生交通事故且事故主要責任不在職工本身。那么職工在上下班的途中不慎摔傷或者不慎碰上顯然不屬于上述情形。因此，如果職工在上下班途中因路滑或沒看清路等原因，自己不慎摔傷、碰傷，或者遭受到其他意外事故造成了傷、殘、死亡的，都不能認定為工傷，不能給予工傷保險待遇。

12 在工作時間從事非本職工作而受傷能否認定為工傷？

《工傷保險條例》并未將是否在本職工作崗位上工作規定為認定工作的法定條件，也未將職工離開本職崗位到其他工作崗位受傷作為認定工傷的法定排除條件。

《關于處理工傷爭議有關問題的復函》第6條對職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡，即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷。勞動和社會保障部《關于解釋<企業職工工傷保險試行辦法>中“蓄意違章”的復函》蓄意違章是專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為。在處理認定工傷的工作中，不能將一般的違章行為，視為“蓄意違章”。

13 在單位集體食堂就餐發生食物中毒能否認定為工傷？

《全國總工會勞動保險部關于勞動保險問題解答》中規定，工人、職員在下列情況下發生了問題，有可靠證明，可以比照因工待遇處理：在本單位集體食堂就餐，因食物中毒，造成疾病或者死亡而非本人所應付責任者。

因此，依據上述工傷認定情形，在單位集體食堂就餐發生食物中毒可比照認定為工傷。

14 企業職工參加單位的集體活動時受傷，能否認定為工傷？

單位組織的企業集體活動，屬于企業文化發展的一部分，也是員工工作的重要組成部分，所以，企業職工在參加單位組織的集體活動中而負傷的，一般應當認定為工傷。

15 職工在單位集體宿舍受傷能否算是工傷？

全國總工會勞動保障部《關于勞動保險問題解答》第54條規定，工人職員在下列情況下發生了問題，有可靠的證明，可以享受因工作待遇處理：企業以臨時工棚做職工集體宿舍，質量差，沒有及時修理，工棚倒坍，職工負傷致殘或被壓死者。所以，職工在單位集體宿舍受傷，如果是因為上述原因則可以認定為工傷。

16 工作中受到精神傷害，能否要求工傷賠償？

工傷，又稱為產業傷害、職業傷害、工業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。由其含義可以看出，“工傷”是工作過程中發生身體的傷害時，才能根據《工傷保險條例》的相關規定請求工傷保險賠償，享受相應的工傷保險待遇。

精神損害賠償是指自然人因其人身權受到不法侵害，使其人格權益和身份利益受到損害或者遭受精神痛苦，受害人本人或死者近親屬要求侵權人通過財產賠償等方式進行救濟和保護的民事法律制度。工傷保險賠償制度和精神損害賠償制度有法律性質和功能兩方面的不同。工傷保險賠償發揮的是對因工作遭受事故傷害或者患職業病職工的醫療或經濟補償功能，屬于社會保障法的范疇，具有公法性質，而精神損害賠償的法律是財產賠償責任，具有填補、撫慰、懲罰的功能。因此，對于遭受的精神損害，不可以向單位要求工傷賠償，但是，勞動者可以通過其他途徑向侵權人要求承擔損失賠償責任。